作為打工仔的你，日思夜想的一定是「加人工」，就算不能升職也不要緊，只要獲得「加人工」就可以了，那如何說服老闆願意為你調整薪酬至自認為的合理水平？
為什麼需要加人工？
需要加人工的最大理由其實是「與同事的比較」，有不少人早早加入公司，可能當時的經濟環境沒有現在那麼好，也可能是當年聘請員工沒有現在那麼難，所以當時的入職薪酬較低，但隨著經濟向上發展，僱員入息中位數也在攀升，注意到自己的人工卻沒有太大增長，新入職的同事薪酬與自己一樣甚至乎更高，心裡當然不是那麼好受，所以想加人工也無可厚非。
也有一些公司沒有制定完善的薪酬調整計劃，工作多年的員工也維持入職時的薪酬，感覺自己沒有任何進步一樣，令他們心灰意冷。
加人工是一個心理戰
為什麼加人工總是那麼困難？因為員工的薪酬是公司的運作成本之一，在公司的角度當然希望盡量壓低成本，令利潤增加。
在員工的角度則不是這麼一回事，員工盡力為公司工作，為公司提供價值，當然希望獲得應有的回報，這令「加人工」這件事變成一個拉鋸戰。
員工希望獲得最大的回報，而公司希望以最低成本來聘請員工，雙方拉鋸不下，但是公司會以「價值」來衡量是否值得花這些成本，所以員工要盡量令公司看到自己的真正價值，對於談判薪酬有很大的幫助。
跳草裙舞是一個好策略嗎？
你知道什麼是「跳草裙舞」嗎？「跳草裙舞」是一個以退為進的策略，使用辭職這一個最後手段來迫使公司為自己加人工，但是「跳草裙舞」是很危險的一個手段，特別是你沒有真的想辭職，但在「跳草裙舞」後，公司完全沒有挽留你時，那就沒有下台階也沒有退路了。
在「跳草裙舞」前，必須先認知到自己在公司有多大的價值，如果新聘請的任何一個人也可以取代你，那你就不要使用這個策略了，如果認為自己有很大價值，但是「跳草裙舞」也一樣伴隨風險，公司是不會因為一名員工離職而倒閉的，你看看 Apple 蘋果，就算 Steve Jobs 這位 CEO 過身後也依然正常運作，每年照樣推出新產品。
所以我認為「跳草裙舞」是最終手段，最好不要用，當你真的有離職的念頭時才考慮使用吧！
不過別的公司已經聘請了你，還留在這間公司真的是好事嗎？以後不會被秋後算帳嗎？難道你希望高風險地「跳裸辭草裙舞」？
先認清自己的價值
每個人也有長處與短處，你必須先認清自己有那些強項，與別人比較時，是否真的較為突出等等？
平時的工作表現也很重要，特別是工作效率，如果你經常比其他同事更早完成工作，而且工作品質也很高，那這就可以作為加人工的武器，公司會衡量你的表現比起其他同事更高，1 個人可以完成 1.5 個人甚至 2 個人的工作量，要聘請 2 個人才能完成你的工作，那還有什麼理由不提高你的薪酬？這樣可以為公司節省更多人力開支！
除此之外，也可以使用實際業績來當作武器，例如今年替公司節省了多少成本、為公司賺進多少收入、為公司完成了那些困難工作、制定某個程序令同事減輕工作量等等，這些也可以特顯到你為公司帶來多大的價值。
提供實際數據
加人工的另一個武器就是提供數據，以用作支撐加人工的理由，可以考慮在市場上調查一下自己的職位薪酬，也可以收集工作上的數據，在談判時列出這些數據來增加你的說服力。
當別人問你為什麼要增加這個幅度的薪酬時，也有一個強而有力的理由。沒有數據支撐或提供站不住腳的理由，有機會令公司認為你是在「獅子開大口」。
變相加人工
有些公司可能因財政問題，未能即時加人工，在此時也可以提出其他的變相要求，例如增加年假的數量、增加年尾的花紅、年尾雙糧等等，讓公司可以選擇以其他方式補償你，窮追不捨地要求即時加人工，可能會換來其他不良後果。
設定底線
加人工好像為商品「講價」一樣，要雙方達成共識才成事，在談判加人工前應該為自己設定一個底線，當然提出的條件要比底線更高，不然底線是沒有意義的。
切記，底線不能定得太高，例如底線設定成增加 5% 的薪酬（自己能夠接受的最低加幅），但與公司談判是希望增加 15% 的薪酬（自己認為的合理加幅），一來一回的討論，可能最終變成是增加 7% 的薪酬，那這樣也算是符合當初定下的要求。
如果最後不能成事，要不然吞聲忍氣地繼續工作，要不然另謀高就。
切忌攻擊其他人
人有理性也有感性的一面，不要為了「加人工」這件事而攻擊其他同事，例如說「這些人也配有這樣的人工？」，這樣可能會引起別人的反感，當引起別人反感時，這些感覺可能會蓋過理性的一面，令上司不願意為你向管理層反映事實，也可能令別人認為你的價值大減。
結語
談判「加人工」最重要的是雙方站在對方立場思考，互相體諒才能達成最終共識，希望以上的建議能夠幫助你加人工！
相關文章︰
分享工作經驗，宣揚 Slash 文化！